De illusie van feedback zonder vertrouwen

 

‘We moeten elkaar leren aanspreken op wat er mis gaat.’ Bij het bespreken van wat er nodig is om beter samen te werken, komt een team bijna altijd met het feedback geven, en dan bedoelen ze meestal corrigerende feedback. Pas tuinde ik er weer in en ging ik aan de slag met een feedbackoefening. Al na 5 minuten voelde ik dat dit de groep nauwelijks vooruit hielp. De basis voor feedback ontbrak.

Sabotage

Als er weinig vertrouwen in de groep is, nemen mensen geen risico en spreken ze zich niet uit. Er is een onbewuste afspraak die het contact saboteert. Een afspraak in de sfeer van: ‘Als ik jou niet aanspreek, laat jij mij ook met rust.’ Ook al kwam de feedbackoefening in het team niet uit de verf, wat het wel deed was voelbaar maken dat er nog weinig onderling vertrouwen was.

Vertrouwen vergroten

Feedback geven en ontvangen kan pas als er basisvertrouwen is in het team. Om vertrouwen op te bouwen moet je jezelf aan je collega’s durven laten zien. Het lijkt een vicieuze cirkel. Als je zelf niet tevoorschijn komt, blijft ook de ander in de coulissen. Gelukkig zijn er bijna altijd mensen die de moed hebben als eerste een stap te zetten. Eerst moet er een bodem gelegd worden waarop je met elkaar kunt gaan bouwen.

Je kunt het vertrouwen vergroten door oprechte interesse te tonen in elkaars beleving en je openlijk uit te spreken over je verlangens. Bijvoorbeeld door met elkaar in dialoog te gaan over:

• Wat drijft mij in mijn werk? Wat is mijn passie?
• Wanneer kom ik het beste tot m’n recht in een team?
• Hoe is mijn eerdere ervaring met groepen?
• Wat heb ik jullie als collega’s te bieden?
• Wat kunnen jullie als collega’s voor mij betekenen om beter te worden in wat ik doe?

Wat mag de ander voor jou betekenen?

Vooral ondersteuning vragen aan elkaar, kan een team dichter bij elkaar brengen. Vragen en ontvangen van hulp is vele malen kwetsbaarder dan het geven van hulp. Daarom levert het vragen om feedback voor de relatie veel meer op dan het geven van feedback. Ook al heb je het idee dat je het alleen kunt, om te groeien heb je altijd anderen nodig. Anderen die je spiegelen over de signalen die je uitzendt, over je kwaliteiten, patronen en valkuilen. Door te vragen om feedback kun je het groeiproces aardig versnellen. Alleen met hulp van anderen kun je jouw blinde vlekken in de communicatie of samenwerking op het spoor komen.

Voorbeeld: Ik? Subassertief?

Dankzij de feedback van een cursuscollega, oefen ik met het duidelijker uitspreken van mijn wensen en behoeften. Zij gaf aan dat ze zich aan mij stoorde als ik in de groep onduidelijk was over wat ik wilde of nodig had. Subassertiviteit, noemde ze het. Het deed haar denken aan de communicatie met haar moeder (!). Daarmee hield ze de beleving bij zichzelf en kon ik beter horen wat ze zei. Haar opmerking was niet bedoeld om mij te veranderen maar voor haarzelf om over te leren.

Overtuigingen loslaten
Na haar reactie, moest ik eerst langs mijn eigen overtuiging dat ik juist erg assertief ben en voor mezelf op kom. Toen ik die overtuiging kritisch ging bekijken, kwam ik erachter dat ik inderdaad de neiging heb om tussen de regels door te verstoppen wat ik graag wil, wat ik van de ander wil. Dat dit klopt weet ik omdat ik me snel erger aan mensen in een groep die in mijn beleving ‘gênant’ veel aandacht voor zichzelf vragen. Want zou ik me daar zo aan ergeren als ik in staat was om zelfbewust tijd voor mijn ‘zaak’ te vragen?

Waarom doe ik dat?
Ik merkte dat ik stiekem verwachtte dat de ander (trainer, leidinggevende, collega) zou zien wat ik nodig heb, terwijl ik het zelf nog niet goed weet. Dit doe ik om minder kwetsbaar te zijn. Ergens onomwonden om vragen, betekent dat je ook een heldere ‘nee’ kunt krijgen. Door vaag te blijven, ging ik afwijzing uit de weg maar kreeg ik lang niet altijd wat ik wilde. Door de ‘nee’ te dragen, en het niet te zien als een persoonlijke afwijzing, neem ik het stuur in eigen handen. En het dwingt me om goed na te gaan waar mijn behoeftes liggen voordat ik iets vraag.

Alweer een blinde vlek weggewerkt. Op naar de volgende.

 

Johari-venster

Het Johari-venster is een mooi model voor bewustwording van de openheid in een team. Om vertrouwen in een relatie te krijgen, is het goed om de open ruimte zo groot mogelijk te maken. Dat kan op twee manieren. Je kunt feedback vragen aan anderen zodat je blinde vlek kleiner wordt. Je leert jezelf beter kennen. Door te vertellen over jezelf, maar ook door feedback te geven, verschuift je verborgen gebied naar de vrije ruimte. Anderen leren jou beter kennen.

Als je weinig wilt geven en gaat voor eigenbelang, dan maak je het verborgen gebied heel groot en kunnen anderen je niet leren kennen. Ben je bang voor kritiek, dan ga je feedback uit de weg en blijf je vanuit blinde vlekken handelen en reageren. In beide gevallen is er weinig onderling vertrouwen wat het functioneren als team schaadt.

Je hoeft niet alles blindelings te delen. Het kan handig zijn om bepaalde zaken (nog) niet te communiceren. Die inschatting moet je zelf maken. Aan de hand van het Johari-venster kom je te weten welke eigenschappen van jou openbaar zijn en welke eigenschappen niet.

De sfeer in een team met weinig vrije ruimte, is afstandelijk en voorzichtig. Het voelt alsof mensen op eieren lopen en zich verstoppen. Men houdt de kaken op elkaar of praat in vage bewoordingen. De toegevoegde waarde van het team blijft onbenut omdat de samenwerking vermeden wordt. Er is geen lerende omgeving waarin je van elkaar en van fouten leert.

Werk jij in een team waarin iedereen mee doet en kan groeien? Kunnen jullie op elkaar bouwen en vertrouwen? Onder externe begeleiding kan een team zich sneller en effectiever ontwikkelen in communicatie en samenwerking.

 

Astrid van de Laar, Bureau Klaarheid, oktober 2014